Граѓанскиот сектор во Р. Македонија во моментов го сочинуваат повеќе од 4.000 граѓански организации од различни профили кои се соочуваат со низа проблеми и отворени прашања во нивното работење.
Најголемата слабост на граѓанските организации е во управувачките структури, особено во делот на раководењето со човечките ресурси. Соочени со секојдневните проблеми на преживување од проект до проект, како последица на слабата одржливост овие организации не водат доволно сметка за луѓето кои всушност и ја “прават” организацијата. Профилот на ангажирани лица во овие организации е разновиден, но во последно време можеме да кажеме дека се повеќе млади и високообразoвани кадри се придружуваат кон овие организации, гледајќи можност за кариерен развој како професионалци во непрофитниот сектор.
Раководствата на организациите веќе се соочуваат со проблемите; флуктуација на персоналот, неправилна и нерамномерна распределба на работните задачи и одговорности, што негативно влијае на ефикасноста на организацијата. Една од причините за ваквата состојба се слабостите во раководењето со човечките ресурси.
Како особено важен дел од менаџментот со човечките ресурси во граѓанските организации се наметнува активирањето на кадрите во организацијата, поконкретно одредувањето на работни задачи на ангажираните лица. Раководствата на здруженијата се водат од ставот дека ангажираните луѓе се главно волонтери и дека тоа што не добиваат плата за својата работа значи и дека немаат работно место. Така, речиси во сите здруженија, со исклучок на професионалните непрофитни организации кои за жал кај нас ги има малку, не постои опис на работните места.
Во граѓанските здруженија се извршуваат работи кои се од витално значење за функционирањето на општеството. Особено е значајна нивата улога во социјално хуманитарната сфера (хуманитарни акции, социјализација на лицата со посебни потреби, здравствена едукација на маргинализираните групи), во развојните активности (поддршка и мотивација на населението во руралните подрачја при изградба на водоснабдителни системи, јакнење на свеста ) и секаде каде државата не може или нема интерес да дејствува.
Според тоа, потребата за дефинирани работни места во граѓанските организации е евидентна.
Описот на работно место во себе ги обединува сите важни елементи на работата, како што се главните задачи и должности, потребните квалификации и функционалните релации со останатите работни места во организацијата. Описот на работно место е документ кој треба да биде на располагање и на работодавачот, и на извршителот но и на потенцијалниот извршител, па затоа треба да биде напишан јасно, со користење на востановена фразеологија и да нуди доволно јасни информации за одговорностите, овластувањата, работните услови, надзор, потребните компетенции, координацијата, потребните информации.
Не постои универзално прифатен стандарден формат за опис на работното место, затоа што постојат многу различни работни места, но сепак добриот опис на работно место треба да ги содржи следниве информации:
- Идентификација; назив на работното место, позиција во органограмот, локација на работното место (фабрика, оддел, машина)
- Содржина на работата; целите и содржината на работата односно концизен опис на она што извршителите треба да го направат, како и зошто тоа го прават; детален опис на работата, специфичните задачи, одговорности и надлежности, поврзаност со другите работни места, специфични методи, опрема и техники се напишаното хронолошки или логичен редослед.
- Работна спецификација: ментални вештини како основно образование, познавања на работата и одговорности, физички особини и работни услови се основните компоненти на работната спецификација.
Она што недостасува кај граѓанските организации е точното определување на тоа кои функции или поточно кои работни места им се потребни за непречено функционирање. Ова е отежнато и поради тоа што во организациите нема свест за потребата од прецизирање на работните задачи и надлежности во организацијата и нивно стандардизирање. Исто така, причина е и честото менување на работните задачи поради работењето на различни проекти. Здруженијата си поставуваат премногу општи цели со кои сакаат да опфатат повеќе области за да бидат поконкурентни на “пазарот” на фондови. Од тоа колку повеќе предлог проекти ќе им бидат одобрени од донаторите, директно зависи нивната одржливост. Финансиските средства кои ги добиваат се најчесто за краткорочни периоди (шест месеци до една година) и секогаш се однесуваат на различни активности. Сето ова ги прави работните места во граѓанските здруженија многу динамична категорија.
Сепак, работните задачи кои се извршуваат во граѓанските здруженија се неопходни за функционирањето на едно демократско општество. Со тоа се наметнува потребата од професионализација на т.н. трет сектор, што значи и дефинирање на работни места во здруженијата.
Кај граѓанските организации раководните структури се пропишани со статутот на организацијата и се речиси исти за сите здруженија. Главно раководната структура се состои од претседател на здружението, извршен одбор и групи кои се фокусирани на поедини прашања во зависност од типот на организацијата. Некаде овие групи како остаток од стариот начин на работа се нарекуваат комисии.
Кај оперативниот персонал има разноликост. За разлика од производните и јавните претпријатија, кај овие организации, се уште нема стандардизирани работни места, што го оневозможува групирањето и надградувањето. Терминологијата која се користи за работните места во граѓанските здруженија е преземена од англиското говорно подрачје и често не може да се прилагоди кон нашите услови. Така во непрофитните организации среќаваме “проектен офицер” или “програм офицер” од англиското “project/program officer”. Во последно време се користи називот соработник на проекти или програми, што е добро решение и соодветствува на англискиот назив. Прилагодувањето на терминологијата многу зависи и од подготвеноста на луѓето во организациите да ги употребуваат веќе стандардизираните називи на работни места како на пример обучувач наместо тренер (од англиски “trainer”).
Друг проблем поради кои е отежнато одредувањето и спецификацијата на работните места во граѓанските организации е динамиката на промените. Имено, опкружувањето битно влијае на внатрешните состојби во здружението. Сите промени во надворешните фактори (промена на политиката на донаторот, нови интереси на организацијата, промени во социо-економската сфера и сл.) влијаат на основните процеси во организацијата. Со тоа и работните задачи кои треба да ги остваруваат луѓето во овие организации се менуваат. Праксата покажува дека во текот на една година, едно ангажирано лице (член на раководството, активист) во помала граѓанска организација извршува повеќе работни задачи кои тешко може да се спојат во едно работно место( комуникација со јавноста, пишување на предлог проекти, водење на евиденција на документите и сл.). Доколку се направи обид за дизајнирање на работното место, тешко ќе може да се запази некој од критериумите за обликување на работата (технолошка хомогеност, едукативна сродност, фазна зависност, кадровска континуираност, кадровска оптималност).
Тенденцијата во невладиниот сектор е професионализација на граѓанските организации. Тоа значи дека мора да се работи на формирање на внатрешна структура во организациите, надвор од раководната структура (претседател, собрание), составена од повеќе работни места кои заедно ќе ги остваруваат целите на организацијата. Внатрешната систематизација, ќе опфаќа неколку работни места со доволно широк опфат, но и доволно флексибилни за да можат да се прилагодуваат на честите промени на основниот процес во организациите. Ова може да се постигне со генерички опис на работното место.
Кога би се разгледувале основните процеси во граѓанските организации во Р. Македонија, може да се заклучи дека најголем број од нив се занимаваат со застапување и информации, а многу помал дел со обука и финансиска поддршка. Според ова, во граѓанските организации можат да се формулираат барем следниве генерички работни места: соработник на проекти, соработник за односи со јавноста, обучувач, административен секретар. Секако, овде не е земена предвид раководната структура во граѓанските организации.
Соработникот на проект самостојно ги води проектите во организацијата, ги идентификува потребите на целната група, формулира проекти, аплицира до донаторите (во согласност со внатрешните процедури на организацијата – одобрување од раководството), учествува во спроведувањето на активностите, врши набљудување на активностите и известува за извршената работа. Оваа дефиниција на работното место соработник на проекти дава доволна ширина и можност за следење на динамиката на основниот процес, односно не ограничува во однос на типот на активностите, а сепак јасно ја одредува одговорноста и надлежноста на извршителот.
Соработник за односи со јавноста е малку поспецифична категорија, но сепак и овде има доволно простор за модифицирање на задачите во согласност со промените во процесот. Соработникот за односи со јавноста комуницира со медиумите и со пошироката јавност, изработува прес соопштенија, билтени, написи, лифлети и сл. и се грижи за градење на јавниот имиџ на организацијата.
Обучувачот овозможува поддршка и олеснување во процесот на размислување и освестување за сопствените потенцијали и знаења на луѓето. Исто така, обучувачот поседува стручни знаења и пренесува знаења и вештини од одредена област. Обучувачот ги одредува потребите од обука, подготвува план и програма за обука, развива материјали и испорачува обука, врши оценка на обуката и известува.
Административниот секретар е универзална категорија во секоја поразвиена граѓанска организација и неговите задачи се да ја води писарницата и архивата во организацијата, да организира состаноци и средби, да информира членовите на организацијата и да ги води персоналните досиеја.
Доколку во граѓанските организации почне да се води сметка за дефинирање на работните места, ќе се забележат позитивни промени во ефикасноста на работењето и зголемена продуктивност.
